Sygnaliści – termin wdrożenia nadchodzi, a regulacji brak

Dzień 17 grudnia 2021 roku. Prawdopodobnie u wielu czytelników data ta nie wywołuje żadnych skojarzeń. Jest to jednak dzień niezwykle istotny dla jednostek sektora publicznego oraz pracodawców zatrudniających powyżej 250 osób.

Coraz mniej czasu

Upłynie wtedy termin na wprowadzenie do polskiego porządku prawnego przepisów dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii. Na wdrożenie stosownych procedur ochrony sygnalistów zostało zatem mniej niż tydzień, a projekt polskiej ustawy utknął na etapie opiniowania i nie został jeszcze skierowany do Sejmu. Dla przedsiębiorców i podmiotów publicznych objętych przedmiotową regulacją może to oznaczać bardzo krótki termin na przygotowanie się do nowych wymogów, a projekt ustawy nakłada na nich nowe obowiązki. Co więcej – projekt przewiduje sankcje w postaci odpowiedzialności karnej.

Najważniejszym obowiązkiem pracodawców, przewidzianym w dyrektywie i w projekcie polskiej ustawy, jest konieczność ustanowienia regulaminu zgłoszeń wewnętrznych, określającego wewnętrzną procedurę zgłaszania naruszeń prawa i podejmowania działań następczych. Regulamin ten pracodawca ustala po konsultacji z zakładową organizacją związkową albo przedstawicielami pracowników, jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.

Powinien on określać m.in.:

  • podmiot wewnętrzny upoważniony przez pracodawcę do przyjmowania zgłoszeń,
  • sposoby przekazywania zgłoszeń,
  • niezależny organizacyjnie podmiot, upoważniony do podejmowania działań następczych, włączając w to weryfikację zgłoszenia i dalszą komunikację ze zgłaszającym, w tym występowanie o dodatkowe informacje i przekazywanie zgłaszającemu informacji zwrotnej,
  • działania następcze podejmowane przez pracodawcę w celu zweryfikowania informacji o naruszeniach prawa oraz środki, jakie mają zostać zastosowane w przypadku stwierdzenia naruszenia prawa,
  • maksymalny termin na przekazanie zgłaszającemu informacji zwrotnej nieprzekraczający trzech miesięcy od potwierdzenia przyjęcia zgłoszenia,
  • zrozumiałe i jednoznaczne informacje na temat trybu dokonywania zgłoszeń zewnętrznych do organów publicznych.

Obowiązki pracodawców nie ograniczają się zatem wyłącznie do stworzenia „kolejnego regulaminu”, ale wiążą się z koniecznością pozostawania w stałej gotowości do obsługi potencjalnych zgłoszeń, potwierdzeniem przyjęcia zgłoszenia w ciągu 7 dni od jego wpływu, prowadzeniem postępowania wyjaśniającego, czy udzielaniem osobie dokonującej zgłoszenia informacji zwrotnej.

Kto może zostać sygnalistą?

To pytaniem, które nasuwa się niemal automatycznie. Sygnalistami w rozumieniu przepisów dyrektywy oraz polskiego projektu ustawy mogą zostać w pierwszej kolejności pracownicy – byli i obecni. Za sygnalistę mogą być uznani także osoby rekrutujące się na dane stanowisko, zleceniobiorcy, wolontariusze, stażyści, prowadzący jednoosobowe działalności gospodarcze, akcjonariusze, wspólnicy, członkowie organów osoby prawnej, osoby świadczące pracę pod nadzorem i kierownictwem wykonawcy, podwykonawcy lub dostawcy.

Ważne jednak, aby zgłoszenia ujawniały informacje uzyskane „w kontekście związanym z wykonywaną pracą”.

Ochrona sygnalistów polega przede wszystkim na zachowaniu poufności ich danych osobowych, a  także na zakazie podejmowania względem nich działań odwetowych. Warunkiem ochrony jest konieczność posiadania przez osobę zgłaszającą naruszenie uzasadnionych podstaw by sądzić, że informacje na temat naruszeń są prawdziwe – w momencie dokonywania zgłoszenia.

Działania odwetowe

Jako przykłady Dyrektywa wyróżnia:

  • zawieszenie, przymusowy urlop bezpłatny, zwolnienie lub równoważne środki;
  • degradację lub wstrzymanie awansu;
  • przekazanie obowiązków, zmianę miejsca pracy, obniżenie wynagrodzenia, zmianę godzin pracy;
  • wstrzymanie szkoleń;
  • negatywną ocenę wyników lub negatywną opinię o pracy;
  • nałożenie lub zastosowanie jakiegokolwiek środka dyscyplinarnego, nagany lub innej kary, w tym finansowej;
  • przymus, zastraszanie, mobbing lub wykluczenie;
  • dyskryminację, niekorzystne lub niesprawiedliwe traktowanie;
  • nieprzekształcenie umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony, w sytuacji gdy pracownik mógł mieć uzasadnione oczekiwania, że zostanie mu zaoferowane stałe zatrudnienie;
  • nieprzedłużenie lub wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę na czas określony;
  • szkodę, w tym nadszarpnięcie reputacji danej osoby, zwłaszcza w mediach społecznościowych, lub straty finansowe, w tym straty gospodarcze i utratę dochodu;
  • umieszczenie na czarnej liście na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego, co może skutkować tym, że dana osoba nie znajdzie w przyszłości zatrudnienia w danym sektorze lub danej branży;
  • wcześniejsze rozwiązanie lub wypowiedzenie umowy dotyczącej towarów lub umowy o świadczenie usług;
  • odebranie licencji lub zezwolenia;
  • skierowanie na badania psychiatryczne lub lekarskie.

Kary za brak procedur

Projektowane przepisy przewidują dotkliwą sankcję za nieustanowienie wewnętrznej procedury zgłaszania naruszeń prawa, podejmowania działań następczych albo ustanowienie procedury, która nie odpowiada przewidzianym wymogom.

W chwili obecnej przewiduje się, że czyny te będą stanowić przestępstwo, za którego popełnienie grozi grzywna, kara ograniczenia wolności albo kara pozbawienia wolności do lat trzech. Tej samej karze podlegać będzie także ten, kto dokonał zgłoszenia lub ujawnienia publicznego nieprawdziwych informacji – zatem osoby planujące dokonać fałszywego zgłoszenia naruszenia prawa, przykładowo w celu uzyskania potencjalnej ochrony przed zwolnieniem.

Przeciwdziałanie naruszeniom przepisów oraz nadużyciom leży w interesie każdego pracodawcy. Pracownicy, jako osoby znajdujące się „na linii frontu”, często dowiadują się o naruszeniach jako pierwsze. Zadaniem pracodawcy jest zatem stworzenie skutecznych kanałów zgłoszeń i mechanizmów ochrony, aby osoby takie nie obawiały się raportować o dostrzeżonych naruszeniach.

Niezależnie od niesłusznych skojarzeń z „donosicielem”, osoba rozważająca zgłoszenie naruszenia obawia się o swoją dalszą karierę, czy stabilność finansową. Z kolei brak wiedzy pracodawcy o zaistniałych naruszeniach uniemożliwia podjęcie szybkiej interwencji, naraża pracodawcę na straty finansowe oraz wizerunkowe, których naprawa może okazać się czasochłonna i bardzo kosztowna.

Szacuje się, że w samym sektorze zamówień publicznych, brak ochrony sygnalistów naraża Unię Europejską jako całość na straty rzędu 5,8 – 9,6 miliardów euro rocznie.

źródło fot. unsplash.com

ZOOM

więcej

Zobacz też

Obserwujemy