Granice wolności pracowników – dyskryminacja w miejscu pracy

22,5 mln $ tyle zapłaci amerykański serwis Pinterest swojej byłej pracownicy jako uregulowanie roszczeń z tytułu dyskryminacji płciowej. Jak taki kazus byłby rozwiązany w Polsce? Gdzie leży granica między wyrażaniem własnych poglądów a dyskryminacją drugiej osoby?

Jak donosi BBC News, pracownica została zwolniona z pracy po tym jak domagała się równego wynagrodzenia oraz wyraziła zaniepokojenie seksistowskimi uwagami kolegi z pracy. Nie wchodząc w szczegóły tej sprawy, zastanówmy się jak podobne sprawy mogłyby zostać rozwiązane w Polsce? Wskazana kwestia prowadzi do szerszego pytania – w jaki sposób chronione są prawa obywatelskie w miejscu pracy?

Oczywiście nie można przekładać spraw z USA do Polski w stosunku 1:1. Oba kraje funkcjonują w zupełnie innych systemach prawnych oraz opierają się na innych zwyczajach i tradycjach. Znaczna większość stanów w USA funkcjonuje w porządku common law, w przeciwieństwie do kontynentalnej Europy bazującej na systemie civil law. Upraszczając, pierwszy system znacznie bardziej opiera się na orzecznictwie sądowym (tzw. prawo precedensowe), a drugi na prawie stanowionym przez parlamenty. Co prawda, pomimo tego, że w dobie globalizacji te różnice powoli się zacierają, to jednak są one nadal widoczne. Stąd, wszelkie porównania muszą być dokonane przez pryzmat szeregu fundamentalnych różnic.

Stan prawny

Jeśli chodzi o polskie prawo dotyczące praw pracowniczych, na główny plan wysuwa się Kodeks pracy. To ta ustawa reguluje w znaczniej mierze omawianą tematykę. Z racji charakteru niniejszego artykułu w dalszej części odniosę się jedynie do podstawowych przepisów Kodeksu pracy w zakresie dyskryminacji.

Artykuł 113 Kodeksu pracy

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Ponadto, zgodnie z treścią:

Artykuł 183a § 1 Kodeksu pracy

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Jeśli zaś chodzi o konsekwencje naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, kluczowe znaczenie ma:

Artykuł 183d Kodeksu pracy

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Należy zwrócić uwagę, że ustawodawca posłużył się w tym przepisie określeniem „osoba” a nie „pracownik”. Zatem odszkodowania może domagać się również kandydat do pracy albo były pracownik, jeśli uzna, że padł ofiarą dyskryminacji, choć dla przejrzystości w dalszym wywodzie będę posługiwał się terminem „pracownik”.

Do niniejszego zakresu należy dołączyć jeszcze:

Artykuł 94 pkt. 2b Kodeksu pracy

Pracodawca jest obowiązany w szczególności: przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Z powyższego wynika, że w polskim systemie prawnym istnieje norma nakładająca na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji. Co istotne, pracodawca nie tylko odpowiada za własne zachowanie, ale także za zachowania innych pracowników. Przykładowo, jeśli pracownik X w jakikolwiek sposób dyskryminuje pracownika Y, to również pracodawca może ponieść konsekwencje finansowe w tym zakresie z tej przyczyny, iż nie dopełnił swojemu obowiązkowi, chyba że wykaże, iż zrobił wszystko co było możliwe, aby do takiej sytuacji nie doszło.

Jak przepisy chronią pracowników?

Wymienione przepisy stanowią trzon ochrony praw i wolności polskich obywateli-pracowników.  Niemniej, należy postawić pytanie – jak konkretnie ich chronią?

Wyobraźmy sobie sytuację, że w danej firmie na równorzędnych stanowiskach pracują Anna oraz Jan. Oboje mają tożsame wykształcenie. Kierownictwo firmy podjęło decyzję, że Anna dostanie podwyżkę pomijając w tym zakresie Jana. W takim układzie pracodawca będzie zobowiązany udowodnić, że w procesie decyzyjnym kierował się obiektywnymi powodami, którymi mogą być m.in. różnica w doświadczeniu, lepsze wyniki pracy bądź większa dyspozycyjność. Ponadto, różnicowanie może być akceptowalne również z innych przyczyn. Zgodnie z orzecznictwem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, dopuszczalne jest ograniczanie mężczyznom dostępu do czynności i szkoleń w zakresie położnictwa z uwagi na względy wrażliwości w relacjach między położną a pacjentką (zob. wyr. ETS z 8.11.1983r. w sprawie C-165/82, Commission of the European Communities v. United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland, www.eur-lex.uropa.eu).

Prawo pracy chroni wolności publiczne wyrażania własnych poglądów, wyznania, religii czy orientacji seksualnej. Przykładowo, w miejscu pracy pracownicy mogą zarówno nosić symbole religijne (m.in. różaniec na ręce) jak i obyczajowe (m.in. tęczowe elementy garderoby).

Jednakże, powyższe prawa i wolności obywatelskie w miejscu pracy nie mają charakteru absolutnego. Pracownicy w ramach swych wolności wyrażania swoich poglądów nie mogą naruszać praw i wolności innych pracowników.

Przykładowo, osoba, która jest katolikiem (muzułmaninem, buddystą itd.) może w pełni wyrażać swoje poglądy i samodzielnie afirmować swoje wyznanie. Niemniej, w sytuacji, w której wyznawca danej religii oświadczyłby, że będzie pracował wyłącznie z osobami tego samego wyznania, ponieważ nie zamierza pracować z „niewiernymi” albo jako przełożony będzie promował jedynie takie osoby, dojdzie do dyskryminacji.

Jak „Pinterest case” zakończyłby się w Polsce?

Pomimo zasygnalizowanych na początku tekstu różnic w obu systemach prawnych, można postawić tezę, że „Pinterest case” mógłby zakończyć się w Polsce podobnie – ustalenie dyskryminacji oraz wygrana pracownika. Zachowanie pracodawcy polegające na zróżnicowaniu wynagrodzenia na równorzędnych stanowiskach oraz za równorzędną pracę, jak i przymykanie oka na seksistowskie opinie innych pracowników z całą pewnością powinno prowadzić również na gruncie polskiego systemu prawa do uznania pracodawcy za odpowiedzialnego, a pracownika za ofiarę dyskryminacji.

Niemniej, jestem pewny, że tak dyskryminowany pracownik w Polsce mógłby liczyć na znacznie niższe odszkodowanie.

Ze statystyk Ministerstwa Sprawiedliwości wynika, że w 2014 r. łączna wysokość zasądzonych odszkodowań wynosiła 6 820 705 zł, czyli ok. 1 841 590 $. Zatem, łączna wysokość wszystkich odszkodowań zasądzonych w Polsce za tego typu zdarzenia w 2014 r. była o ok. 12 razy mniejsza niż odszkodowanie zasądzone w USA.

Podsumowując, pracownicy w Polsce są podobnie chronieni przed dyskryminacją w miejscu pracy, choć z całą pewnością mogą liczyć na niższe „wynagrodzenie” za swoje cierpienie.

ZOOM

więcej

Zobacz też

Obserwujemy